王思聪，1988年出生的王思聪，小学就被送到新加坡念书，中学和大学都在英国，可以说是个地道的“香蕉人”，外黄内白，对父亲说的这一套人生哲学，未必能够理解。父子之间的沟通方式，王健林也坦言，“不像完全在中国成长起来的孩子，父辈一句话就言听计从，这是不太可能的。得讲道理，如果道理比他讲的好，他还是听的。”
如今，王思聪的身份是普思投资董事长，万达集团董事。普思投资，这个PE基金，在王健林眼中，纯粹是给儿子练手用的，在采访中王健林表示：“我不过问他任何投资计划，就准备一些钱，让他自己干5年，上20次当。看看能不能成。”
王思聪本来就很高调，最近又在黄晓明的伴郎中作为代表发言更是赚足眼球。生在豪富之家，又是独子，好像财富天生就会围拢过来。但是企业家“富不过三代”的魔咒是否有会在王家发生呢?
独立理财师网的传承私人银行家借题发挥，分析几个中国家族企业传承的风险！
一、富一代企业家的经营理念并不完美
第一代民营企业家出身于市场经济的快速发展的阶段，社会变革较大，经济政策变动也较大。很多企业家的发展依靠的是钻政策的空子（也即是所谓的原罪）。他们将企业的经营与政府及相关强势利益集团的关系放在了核心的地位，对企业自身的运营能力放在其次的地位。
第一代民营企业家的成长过程大多依赖关系，圈子，过多的依赖自身能力和魅力，企业的组织结构和制度往往不健全（如哇哈哈决策基本由宗庆后一人发声）。面对组织经营者的更替，接班人的能力和魅力可能不足以支撑组织的情况，可能会影响企业的发展。
因循守旧，固执既往成功模式，不能根据经济环境和产业环境的变迁进行及时的改变。专注实体经济的发展，对资本运作往往不屑一顾，忽视资本市场力量。
家族观念严重，排斥职业经理人，忽视现代管理制度的建立。家族制企业由于自身的原因，利益相关者之间不能形成很好的制衡关系，使得企业利益让位于个人利益，制度丧失了约束作用，走不出“人治”的怪圈。同时，家族企业形成以企业所有者为核心，以亲戚、朋友为管理团队的由近及远，由亲及疏内外有别的顺序关系，这种制度安排，是为了牢固地掌握企业的所有权和控制权。这种内外有别的组织文化和任人唯亲的用人方式，对引入现代职业经理人起到了极大的阻碍作用。
二、富二代也有不赞同父辈经营理念的原因
富二代接受过高等教育尤其是海外教育，多数是大学毕业后进入企业担任高管，在企业里面其身份特殊，没有过多的压力、委屈和磨难。他们缺乏一线生产、营销、甚至建厂房、搬货品、搞推销等市场磨练，他们钟情于“虚拟经济”，对于网络、电子商务、盈利模式、VC、PE等投资方式兴趣浓厚，对创办实业、成本控制、精细化管理等则兴趣不足。
富二代富三代大多被父辈成功的光环笼罩，他们更渴望跳出父辈为他们设计好既定成长轨迹，希望按照自己的风格行事。社会公众对富二代富三代的负面评价居多，使他们比一般人更希望证明自己，而做出和父辈背道而驰的产业则是他们认为的最佳方式。
大经济环境的变化和经济结构的调整，使得传统行业面临洗牌，在此背景下，与父辈墨守成规不同，二代三代希望通过产业创新、模式创新来大刀阔斧的改革家族产业。他们其实更愿意创业，愿意接钱，但往往不愿意去接原来的企业。
三、政商关系对中国民营企业传承带来的影响
“要比政府还要了解政府，才能善于和政府打交道。在政府面前，我们始终扮演的是既聪明、又能干、更听话的角色。”原江苏太平洋建设集团董事长严介和被商界公认为是政商关系语言大师。
在中国，企业要发展要生存，就必须与政府部门搞好关系，搞经济必须懂政治。企业家既要懂商业语言，更要懂政治语言，政商关系比商业伙伴关系更为重要。一般政商双方私下采取一种心知肚明、不以法律上场解决的互动，形成一种成本与风险最小化的增长联盟：企业家为地方政府政绩提供经济数据支持，而政府通过税费和信贷优惠以及赠予政治头衔，与之达成某种角色保全。刘永好、鲁冠球、梁稳根、吴仁宝、柳传志，这些企业家都是处理政商关系的高手。但是父辈们与政府部门之间的蜜月关系、人脉关系、面子关系能否顺利传承到下一代，能否再续前缘？无论对于政府还是对于民营企业，都将是一个棘手的问题。
富二代注定是特立独行的一代，一般不会穿新鞋走老路。对于富二代而言，父辈与政府之间的互动关系，很多时候被他们所不齿。或许看多了父辈们在与政府官员的交往中“一方面和政府官员打交道时，一副毕恭毕敬、点头哈腰的样子，另一方面转头就在背地里骂娘，说在中国做生意真是难。”这种貌似人格分裂的状态是富二代们不想也不愿意接受的。同时，复杂的政治圈环境、纷纷扰扰的人际交往、政客交往，同样也不是他们所擅长的。他们更加注重个人的形象和影响力，更希望靠自己的能力打开一片天空。政商关系这笔无形资产的传承很有可能会出现断档。正如宗馥莉表白的那样“我觉得政府需要面对我们这一代，我们这一代人永远不可能像我老爸这一代一样。”
另外，也会出现富一代不愿意让后代接班。现在的民营企业在中国国内的生存发展还是很艰辛的，对于政府部门的管控，往往爱恨交加，小心翼翼、如履薄冰。也正是有了这样的经历，部分富一代会因为自己的前车之鉴，而拒绝子女接班，转而希望他们自谋其他生路。
政商关系的传承注定不会像物质财富传承那么容易，需要彼此双方的重新磨合、实践。
四、依靠职业化经理人的管理必将触及既得利益集团的利益。
在民营的家族企业中，家族成员不甘心丧失优越待遇和决策大权，总会或明或暗地捍卫家文化，干涉事务和施加压力。这种企业特殊的组织文化使我国的家族民营企业深深植根于以家庭和血亲为核心的文化传统之中，人们对家和家族的认同大大超过对社会和各类其他组的认同，家族血缘关系成为潜在的社会原则。但职业经理人的专业管理代表的是企业的发展利益，这会与家文化之间构成严重冲突。职业经理人一旦进入到企业的管理中枢，为取得企业所有者所希望的成效，往往会努力重建经营管理体系，这不可避免地会改变原有作为和思路，导致既得利益者的受损，从而在企业中形成一种反对职业经理人进入管理中枢的强大力量。
能力问题，职业经理人短期无法实现收益最大。民营企业引入职业经理人大部分是一种帮助企业脱困的“权宜之计”，企业在聘请职业经理人时的功利性很明显，希望以最少的成本和最短的时间得到最大的收益，企业老板在保持自己对整个企业控制的同时，要求职业经理人在短期内带来丰厚的利润。而职业经理人虽然拥有经营管理的专才，但要在短期内取得企业老板所希望的实质性成效显然存在困难。由此，企业所有者对职业经理人的不满会日益增加。
文化问题，外来和尚未必能够念好经。引入职业经理人后，原有企业成员居高临下的优越感和根深蒂固的排斥观念却又使职业经理人难以得到重用。虽然职业经理人进入了企业管理的中枢，但这种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，使职业经理人难以融入民营家族企业，从而加剧了双方的排斥感，难以形成密切和融洽的互信关系。
道德问题，职业经理人市场还不成熟。总体而言，我国是一个低信任度的国家，家族成员靠高信度维系经营，以血缘关系的远近划分亲疏的界线，信任有血缘关系的人，对没有血缘关系的职业经理人始终有防范心理。职业经理人和家族企业互相信任和信赖的关系十分脆弱，随时有破裂的可能，职业经理人无法整合内部资源。加之经理人市场缺乏可靠的信用体系，职业经理人良莠不齐，“败德”现象层出不穷，给家族企业造成极大的损失和威胁。具体包括：（１）心职业经理人是否能够坚守职业道德来保护企业重要的商业“隐私”，从而避免信息的泄露或流失；（２）担心由于授权而使家族内部成员反而失去对企业的掌控，而蜕变为职业经理人控制的企业。职业经理人违背道德的现象频繁出现，不顾企业的长远利益擅自执行命令、带领全部属下另立门户或者投向竞争对手，甚至把危机留给家族企业的现象等，严重损害了企业的利益。同时，职业经理人内心存在着“打工者”思想。这决定了职业经理人总是以一个过客的心态来看待企业的兴衰，无法与企业之间建立一种休戚与共的关系。这些都让家族企业对外来职业经理人确实难以放下戒心。
尽管企业管理运营的职业化是趋势，但在中国这条路会很长。
